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Bilan de compétences, orientation

 

 

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Déontologie

 

La démarche qualité bilans de compétences
La charte Européenne des Psychologues

 

Aspects théoriques

 

L'ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Personnel)

La relation d'aide en orientation (d'après Carl Rogers)

 

 

 

Déontologie

 

La démarche qualité bilans de compétences
Charte Européenne des Psychologues

 

 

Dans sa pratique du conseil en orientation professionnelle comme dans l'édition d'outils pour le bilan de compétences, l'I.O.P. est attaché à la mise en œuvre d'une déontologie.

Les consultants se réfèrent à des textes qui sont des repères essentiels de leur travail quotidien.

 

 

LA DEMARCHE QUALITE BILANS DE COMPETENCES

Sous l'égide de la Direction Régionale (LR) du Travail et de la Formation Professionnelle et de divers organismes acteurs en matière d'emploi et de formation professionnelle, une démarche qualité en matière de bilans de compétences a été organisée.

 

Elle a abouti à la Charte Régionale Qualité. Au-delà du label obtenu dès la première année de délivrance (1999), L'I.O.P. s'attache au strict respect de ses critères. Ils sont au nombre de 10 :

 

  • Faire participer les prestataires de bilans de compétences à des actions de formation, de réflexion et d'échange

  • Offrir un lieu spécifique et adapté au bilan de compétences, visuellement identifié

  • Mettre à disposition du bénéficiaire de bilan une documentation actualisée et variée, en particulier sur les emplois, filières professionnelles

  • Rendre le bénéficiaire acteur de son bilan de compétences à toutes les étapes

  • Déterminer avec le bénéficiaire les projets professionnels et construire progressivement des stratégies d'actions

  • Identifier, valoriser et reconnaître les compétences en lien avec le projet, les perspectives d'évolution

  • Disposer de compétences ou d'un partenariat pluridisciplinaire qui garantissent un regard pluriel

  • Elaborer, en concertation avec le bénéficiaire, un document de synthèse utilisable, conforme au code du travail

  • Réaliser un entretien individuel à chaque phase du bilan et, en particulier, dans la phase de conclusion

  • Informer le bénéficiaire et le sensibiliser sur les possibilités de validation des acquis.

 

 

 

 

CHARTE EUROPEENNE DES PSYCHOLOGUES

Principes fondamentaux

  • Respect et développement du droit des personnes et de leur dignité

Le psychologue respecte et oeuvre à la promotion des droits fondamentaux des personnes, de leur liberté, de leur dignité, de la préservation de leur intimité et de leur autonomie, de leur bien-être psychologique. Il ne peut accomplir d'actes qu'avec le consentement des personnes concernées, sauf dispositions légales impératives. Réciproquement, quiconque doit pouvoir, selon son choix, s'adresser directement et librement à un psychologue. Il assure la confidentialité de l'intervention psychologique et respecte le secret professionnel, la préservation de la vie privée, y compris lorsqu'il est amené à transmettre des éléments de son intervention.

  • La Compétence

La compétence du psychologue est issue des connaissances théoriques de haut niveau acquises à l'université et sans cesse réactualisées, ainsi que d'une formation pratique supervisée par ses pairs, chaque psychologue garantissant ses qualifications particulières en vertu de ses études, de sa formation, de son expérience spécifique, en fixant par là-même ses propres limites.

  • La Responsabilité

Dans le cadre de sa compétence, le psychologue assume la responsabilité du choix, de l'application, des conséquences des méthodes et techniques qu'il met en oeuvre et des avis professionnels qu'il émet au regard des personnes, des groupes et de la société. Il refuse toute intervention, toute fonction théorique ou technique qui entreraient en contradiction avec ses principes éthiques.

  • La Probité

L'application de ces trois principes repose sur le devoir de probité qui s'impose à chaque psychologue dans l'exercice de l'ensemble de ses activités et dans son effort permanent pour clarifier ses références et méthodes, ses missions et fonctions, les services qu'il propose. Ces quatre principes sont fondamentaux et essentiels. Les psychologues s'engagent à respecter et développer ces principes, de s'en inspirer et de les faire connaître. A partir de ces principes, ils règlent les rapports qu'ils entretiennent dans leur propre communauté scientifique et professionnelle et ceux qu'ils développent avec l'ensemble des autres professions. Adoptée à Athènes le 1er juillet 1995 par les 29 pays membres lors de l'Assemblée Générale de la Fédération Européenne des Associations Professionnelles de Psychologues (FEAP).

 

 

 

 

 

Aspects théoriques

 

 

L'ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Personnel)

La relation d'aide en orientation (d'après Carl Rogers)

 

(extraits du livre de François Michau : "Les dynamiques du projet professionnel, E=cm2", aux éditions l'Harmattan)

 

 

 

 

L’Activation du Développement Vocationnel et Personnel (ADVP)

 

S’appuyant sur les travaux de psychologues (Super, Ginzberg, Guilford, outre Piaget),  Denis Peletier et les pionniers de cette approche éducative ont fixé un certain nombre de principes, en termes de finalités et de modalités du travail d’orientation, auxquels nous nous référons constamment.

 

 

 

Les objectifs de l’orientation professionnelle :

 

·   Le processus d’orientation vise notamment à se donner une connaissance structurée de soi, de ses motivations (systèmes conatifs et cognitifs) et de son environnement

 

·    Il favorise donc l’autonomie de la personne et son aptitude à faire des choix

 

·    Il la rend encore plus ouverte à ce qui se passe autour d’elle

 

·    Elle peut faire, alors, une lecture plus avertie, plus active, de ce qui peut convenir à son identité ainsi qu’à l’élaboration de son projet.

 

·    La connaissance de ses motivations va, en cas d’impasse professionnelle, faciliter l’élargissement à d’autres objets d’intérêt.

 

 

 

Une démarche inductive :

 

L’ADVP est une démarche inductive de recherche à propos de son identité et de la construction d’un projet personnel. (L’induction va de l’indifférencié au spécifique).

 

La personne accompagnée dans son travail d’élaboration d’un projet professionnel doit savoir à tout moment les raisons qui l’ont conduite à faire tel type d’exploration (cf méthodologie d’exploration des métiers à partir des centres d’intérêts, à l'aide du logiciel 123 Explore).

 

Ceci ouvre la voie de l’appropriation du projet et dynamise l’exploration.

 

 

 

S’ouvrir à tous les possibles

 

L’attitude de départ doit être caractérisée par une ouverture aussi grande que possible, le principe de réalité étant introduit progressivement (très rapidement lorsque l’emploi est la priorité).

 

 

 

Travailler avec un conseiller expérimenté

 

Comme la relation d’aide en général, l’approche éducative souligne l’exigence d’une grande maturité psychologique du conseiller, soucieux de progresser et ouvert à des remises en cause.

 

 

Clarté des objectifs du travail d’orientation, de la méthode suivie, des règles de fonctionnement

 

 

 

 

La relation d’aide en orientation

 

 

J’ai isolé dans « les conditions de la relation d’aide » ce qui me semblait en rapport avec le  contexte de l’orientation professionnelle et cite donc Carl Rogers (Citations extraites du chapitre « Comment créer une relation d’aide » dans « Le développement de la personne » (Editions Dunod).

 

 L’importance du climat relationnel dans le renforcement de la confiance de la personne  accompagnée, de son image personnelle, a déjà été soulignée. Les propositions de Carl Rogers sont aussi adéquates à cet enjeu qu’exigeantes pour le conseiller.

 

 

o     « Le conseiller doit être en état de congruence (être en accord avec lui-même) :

 

Mon attitude, ou le sentiment que j’éprouve, sont en accord avec la conscience que j’en ai. Dans ce cas, je deviens intégré et unifié, et c’est alors que je puis être ce que je suis au plus profond de moi-même. C’est là une situation qui est perçue par autrui comme sécurisante. »

 

Développer le sentiment de l’harmonie intérieure n’est pas seulement la condition de mon bien-être ; c’est aussi celle de mon efficacité professionnelle.

 

 

o     « Je peux communiquer sans ambiguïté l’image de la personne que je suis. Si j’omets d’écouter ce qui se passe en moi, à cause de ma propre attitude de défense, alors je peux échouer. »

 

Nier des aspects majeurs de son ressenti conduit à envoyer des messages contradictoires. Il faut s’efforcer de clarifier, de comprendre ce qui se passe en soi au contact de certaines personnes (c’est une des raisons d’être du chapitre sur les personnalité difficiles).

 

 

o     « J’arrive à entretenir des relations marquées par des attitudes positives envers l’autre (attention, affection), sans la distance du professionnalisme ; comme nous le ferions pour un proche que nous aimons. »

 

Face à des situations d’orientation difficiles, où par exemple les attentes de la personne nous paraissent contradictoires, cette attitude est souvent libérante, et éclairante : s’il s’agissait de ma propre sœur, de mon propre fils, quel conseil lui donnerais-je ? Quel type de conseiller souhaiterais-je qu’il (ou elle) rencontre ?

 

 

o     « Puis-je avoir une personnalité suffisamment forte pour être indépendant de l’autre ? Mon moi intérieur est-il assez fort pour sentir que je ne suis ni détruit pas sa colère, ni absorbé par son besoin de dépendance ? Quand je peux librement ressentir cette force, être une personne séparée, alors je découvre que je peux me consacrer plus entièrement à comprendre autrui et à l’accepter parce que je n’ai pas peur de me perdre moi-même. »

 

Développer ma propre capacité à l’autonomie est aussi le moyen de développer celle de l’autre.

 

 

o     « Ma sécurité intérieure est-elle assez grande pour lui permettre, à lui, d’être indépendant ? Suis-je capable de lui permettre d’être ce qu’il est – sincère ou hypocrite, infantile ou adulte, désespéré ou présomptueux ? ou bien est-ce que j’aspire à ce qu’il me prenne comme modèle ? »

 

C’est la base d’une tolérance reposant sur le respect, et qui permet ensuite d’être entendu.

 

 

o     « Puis-je me permettre d’entrer complètement dans l’univers des sentiments d’autrui et de ses conceptions personnelles et de les voir sous le même angle que lui (en ayant perdu tout désir de le juger) ? L’expérience prouve que même un minimum de compréhension empathique est une aide. »

 

Parvenir à partager la vision de la personne accompagnée, sans perdre ses propres repères, rend le dialogue fécond.

 

 

o     « Suis-je capable d’accepter toutes les facettes que me présente cette personne, puis-je la prendre comme elle est ? Et puis-je lui communiquer cette attitude ? Ou mon accueil est-il conditionnel ? Auquel cas la personne ne pourra pas se développer dans les champs que je n’ai pas acceptés ».

 

La volonté de ne pas juger facilite un véritable accueil de l’autre et fonde le conseil sur la neutralité bienveillante.

 

 

o     « Plus je peux entretenir une relation sans jugement de valeur (sans donner de « récompenses » ; une large part de notre vie relationnelle étant, depuis l’enfance, fondée sur ce mécanisme), plus l’autre se reconnaîtra le lieu du jugement, le centre de la responsabilité. Le sens et la valeur de son expérience dépendent uniquement d’elle et aucun jugement extérieur ne peut rien y changer. »

Ceci est particulièrement pertinent dans le contexte de l’orientation car il se conclue par des décisions de la personne accompagnée vers son projet.

 

 

o     « Suis-je capable de voir cet autre individu comme une personne qui est en devenir, ou vais-je être ligoté par son passé comme par le mien ? »

 

(cf. Martin Buber : si je vois une personne en potentiel, elle a tendance à agir de façon à confirmer cette hypothèse).